Evaluation du potentiel humain dans les organisations by Pettersen

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Laurier, bureau 450, Sainte-Foy, Québec G1V 2M2 • Tél. ca Tous droits de reproduction, de traduction ou d’adaptation réservés Tiré de : Évaluation du potentiel humain dans les organisations, Normand Pettersen, ISBN 2-7605-1051-4 24 ÉVALUATION DU POTENTIEL HUMAIN DANS LES ORGANISATIONS exemple, ce pourcentage pourrait être de 25 %, indiquant que seul le quart des candidats parmi tous ceux évalués seraient capables de faire le travail de manière satisfaisante. Exemple. Prenons une organisation fictive qui désire évaluer l’efficacité d’un examen de connaissances comme moyen de sélection.

Du point de vue organisationnel, il faut se placer dans un contexte où un instrument de sélection n’a pas à être parfait, mais doit contribuer à améliorer les décisions et présenter plus d’avantages que d’inconvénients. C’est pourquoi un instrument est suffisamment valide à partir du moment où son application engendre des améliorations qui dépassent les coûts et les autres répercussions négatives. Par exemple, un outil dont l’utilisation entraîne des coûts plus élevés que l’augmentation de rendement obtenue ne serait pas très valable pour l’organisation.

C’est un indice du degré de qualification de la maind’œuvre par rapport au poste à pourvoir ou, inversement, un indice du degré de difficulté du poste. Dans le cas d’un emploi difficile, par © 2000 – Presses de l’Université du Québec Édifice Le Delta I, 2875, boul. Laurier, bureau 450, Québec, Québec G1V 2M2 • Tél. ca Tiré : Évaluation du potentiel humain – dans les organisations : élaboration et d’instruments de mesure, © 2001 Presses de l’Université duvalidation Québec Normand Pettersen, ISBN 2-7605-1051-4 • D1051N Édifice Le Delta I, 2875, boul.

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